Avocat en contrat de travail à Marseille

Signer un contrat de travail est un acte important. Les conséquences sont importantes tant pour l'employeur que pour le salarié.

Maître Nina NETTINGSMEIER, avocat en droit du travail inscrit au Barreau de Marseille, vous aidera à choisir le type de contrat de travail le plus adapté à votre situation (CDD, CDI, intérim, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation.), à définir le contenu de ce contrat et à envisager les éventuelles modifications du contrat par l'intermédiaire d'un avenant.

LE CONTRAT DE TRAVAIL DOIT-IL ETRE ECRIT ?

A l'exception du contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :

• Le contrat à durée indéterminée à temps partiel
• Le contrat à durée déterminée (CDD)
• Le contrat de travail intermittent
• Le contrat de travail temporaire
• Le contrat de professionnalisation
• Le contrat d'apprentissage
• Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté,

A défaut de contrat écrit, le contrat sera considéré par les tribunaux comme un contrat à durée indéterminée à temps complet.

LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contenu du contrat de travail est librement fixé par les parties dans les limites du code du travail ainsi que de la convention collective éventuellement applicable.

La rédaction de certaines clauses nécessite une attention particulière, car elles sont souvent source de conflits et aboutissent à une procédure devant le conseil de prud'hommes.

Il est donc opportun d'observer d'infinies précautions dans la rédaction de ces clauses.

Votre avocat vous aidera dans la rédaction de ces clauses afin d'éviter toute difficulté d'interprétation ultérieure, liée notamment à son éventuelle imprécision. Votre avocat vérifiera également que cette clause remplie bien l'ensemble des conditions posées par le code du travail.

La clause relative à la période d'essai

La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle est laissée à l'appréciation de l'employeur et du salarié.

Elle permet à l'employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.

La durée de la période d'essai et son renouvellement doivent être mentionnés explicitement dans le contrat de travail. Toutefois, la période d'essai ne peut pas être supérieure à celle prévue par le Code du travail.

Des dispositions particulières s'appliquent au contrat à durée déterminée.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence a pour objet d'interdire au salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente, soit à titre personnel, soit en qualité de salarié auprès d'un autre employeur, après la rupture de son contrat de travail.

Tout contrat peut contenir une clause de non-concurrence.

Pour être licite, la clause de non-concurrence doit :

• Etre justifiée par les intérêts légitimes de la société
• Etre limitée dans le temps et dans l'espace
• Comporter une contrepartie financière
• Tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié

La clause de mobilité géographique

Une clause de mobilité est une clause par laquelle l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail habituel du salarié.

On utilise aussi souvent le terme de clause de mobilité lorsque le contrat prévoit des déplacements temporaires en France ou à l'étranger. Cependant, cette clause n'a qu'une valeur indicative et ne modifie pas le lieu de travail habituel du salarié.

En application de la clause de mobilité, l'employeur peut, pour des raisons de service, muter le salarié dans un autre établissement de la société, sans que le salarié ne puisse invoquer une modification de son contrat de travail, qui nécessiterait son accord préalable.

L'employeur qui procède à un changement du lieu de travail d'un salarié, en application d'une clause de mobilité, ne fait qu'exercer son pouvoir de direction.

Le salarié qui refuse ce changement prend le risque de se faire licencier. Vu les conséquences que peut avoir une telle clause, sa validité est soumise au respect de conditions strictes qui seront examinées par votre avocat :

• La clause doit figurer clairement dans le contrat de travail
• Le contrat de travail doit être signé par le salarié
• La zone géographique de mobilité doit être précisément délimitée

De même, la mise en oeuvre de cette clause est conditionnée par l'intérêt légitime de l'entreprise et la prise en compte de la situation personnelle et familiale du salarié.

Enfin, en mettant en oeuvre cette clause, l'employeur ne peut pas modifier les éléments essentiels du contrat, tels que les fonctions, la rémunération, les temps de travail, etc.

Les clauses portant sur la rémunération

Le salaire est librement fixé entre l'employeur et le salarié. Toutefois, il existe des limites qui encadrent cette liberté contractuelle, à savoir :

• Le respect du SMIC
• Le respect des minima conventionnels
• Le respect du principe « à travail égal, salaire égal »
• Le respect du principe d'égalité entre hommes et femmes

Il existe différentes catégories de clauses portant sur la rémunération selon le type de contrat conclu (salaire fixe, salaire variable, commissionnement, fixation des objectifs).

La clause de discrétion

En plus du secret de fabrication auquel tout salarié est tenu sous peine de sanctions pénales, l'employeur peut insérer une clause spécifique de discrétion en fonction des responsabilités assumées et des informations relatives à l'entreprise détenues par le salarié du fait de ses responsabilités.

Un manquement à l'obligation de discrétion peut entrainer le licenciement d'un salarié pour faute grave.

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L'employeur, bien qu'il dispose d'un pouvoir de direction, ne peut pas modifier le contrat de travail d'un salarié sans avoir préalablement obtenu son accord.

Si une modification s'avère nécessaire, l'employeur doit solliciter l'accord du salarié. L'accord du salarié doit être écrit et se matérialise généralement par la signature d'un avenant au contrat de travail.

En cas de refus du salarié, l'employeur peut retirer sa proposition de modification, soit la maintenir et procéder au licenciement du salarié.

Votre avocat à Marseille vous conseillera alors sur le caractère réel et sérieux de la modification envisagée afin de savoir si le licenciement est légitime ou s'il risque d'être déclaré abusif, en cas de recours devant le Conseil de prud'hommes.

Pour que le changement envisagé par l'employeur soit considéré comme une modification du contrat de travail, il faut que celui-ci porte sur un élément essentiel du contrat (la fonction, la rémunération, la durée du temps de travail, etc.).

A défaut, on parlera simplement de changement dans les conditions de travail. Or, le changement dans les conditions du travail relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessite donc pas l'accord préalable du salarié.

Toute la difficulté est de savoir dans quelle catégorie rentre le changement en question.

Le recours à un avocat compétent en matière de contrat de travail est vivement conseillé avant de procéder à un tel changement, dans la mesure où les conséquences financières peuvent être importantes en cas de licenciement du salarié ou d'une prise d'acte de la rupture par le salarié mais imputée à l'employeur.

LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Certains évènements survenant durant la relation de travail peuvent entraîner la suspension du contrat de travail. Ces situations son expressément prévues par le Code du travail. La suspension du contrat de travail a pour principale conséquence de dispenser le salarié d'exécuter sa prestation de travail.

De son côté, l'employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d'une indemnité (indemnité de congés payés) ou d'une allocation (activité partielle).

Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on peut citer :

• Les congés payés
• Les congés sans solde, le congé sabbatique
• les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption
• Le congé de présence parentale, le congé parental d'éducation, le congé de soutien familial, le congé de solidarité familiale
• Le congé pour création ou reprise d'entreprise
• Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet
• L'activité partielle
• Certains congés de formation (congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, etc.)

A l'issue la période de suspension, le salarié doit normalement réintégrer son poste ou retrouver un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Sauf cas particuliers (congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne protège pas le salarié contre une éventuelle mesure de licenciement.

Fort de son expérience, Maître Nina NETTINGSMEIER, vous conseille et vous assiste à chaque étape de la relation de travail.

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